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莱芜律师:遇到劳动争议 两法为您保驾护航|莱芜律师事务所
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   劳动争议
莱芜律师:遇到劳动争议 两法为您保驾护航

 

 
 

“五一”小长假刚刚结束,上班族逐渐回到了工作岗位,本周,宝安区人力资源局梳理了三个劳动争议案件,以期读者能正确地利用《劳动法》与《劳动合同法》来维护自己作为劳动者的合法权益。

辞职时提成工资还没拿到、遭遇恶意欠薪……这些都是常见的劳动争议,《劳动法》与《劳动合同法》作为专门保障劳动者权益的两部法律,对这些情况都有明确的法律规定。当然,用人单位的合法权益也受到两法的保护,撰写公司规章时虽然没有规定如何处理打架斗殴的员工,用人单位仍可依据《劳动法》作出解除劳动合同的决定。

我辞职了,提成工资还没拿到怎么办?

案情

王某于2012年4月入职深圳某工程有限公司,任职销售经理。双方约定王某的工资结构由基本工资加提成工资构成,双方就提成工资的计算方式进行了约定,并约定提成工资每年结算一次,提成工资的发放条件为货款收回后。

2013年9月,因双方存在纠纷,公司解除了双方的劳动合同。现王某要求公司支付其2013年的提成工资。王某为了证明提成工资的事实存在,提交了数份《销售合同》原件、银行付款凭证复印件(相关客户向公司汇入货款的凭证)、部分客户出具的还款说明原件等,其中具体销售合同记载的交易金额与具体付款凭证及还款说明的金额能相互对应。公司则表示,对没有原件的证据均不确认,并表示王某2013年的提成工资未达到成就条件。销售合同均由王某作为公司的业务代表与相关客户签订,按照销售合同的约定,相关客户的货款均需在王某申请仲裁前支付完毕。

争议焦点:本案的争议焦点在于劳动者在不能就回款情况提交直接有效证据,但劳动者有证据证明用人单位已收到回款且相关证据由用人单位掌握的情况下,提成工资货款回收情况的举证责任该如何分配?

分析评议:王某已就货款回收的情况进行了举证,有关证据已形成较为完整的证据链;另外,根据《销售合同》的约定,公司与其相关客户约定的货款均需在王某申请仲裁前支付,但公司未就货款的回收情况进行说明,也未就王某提交的证据进行反证。据此,采信王某的主张,支持王某关于提成工资的请求。

遭恶意欠薪了怎么办?

案情

某公司位于深圳市宝安区石岩街道内,公司法定代表人为钟某。该公司共有员工62名,截至案发时,钟某已有15天没在厂内出现过,并拖欠62名员工2014年8月至2014年11月份工资达393114元。

宝安区人力资源局监察大队于2014年11月25日对该公司下发《劳动监察违法事项督促整改通知书》责令其限期整改,并在公司门前张贴书面通告,以邮寄送达、登报、短信通知和电话通知等形式通知其法定代表人在3天内返回公司处理员工工资事宜,但其未出现,也未委托任何人代为处理欠薪事宜。

区劳动监察大队及石岩街道劳动办为尽快消除不稳定因素,引导员工向深圳市宝安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。劳动人事争议仲裁委员于12月2日裁决该公司支付62名员工2014年8月至2014年11月份工资393114元。

处理结果:该公司拖欠62名员工工资共计393114元,数额较大。老板虽经企业员工、物业方多次督促及劳动行政部门责令限期支付,仍拒不支付员工工资,相关负责人也未在规定时间内到达指定地点接受调查。根据《中华人民共和国刑法》二百七十六条之规定,该公司法定代表人钟某已经涉嫌触犯拒不支付劳动报酬罪。为切实保护广大劳动者的合法权益,规范劳动市场秩序,更加有力地震慑欠薪逃匿分子,宝安区人力资源局于2014年12月15日向同级公安机关移送该案件,公安机关随即对犯罪嫌疑人钟某进行网上追逃,并于2015年1月13日将其成功抓捕归案。目前,该案已进入司法程序。

分析评议:拒不支付劳动报酬,也是我们俗称的恶意欠薪,不仅损害广大劳动者的根本利益,给国家财政造成了一定程度上的损失,而且严重破坏了市场的诚信体系,造成了社会的不稳定。2014年12月23日,最高人民法院、最高人民检察院、人力资源部、公安部联合发文《关于加强涉嫌拒不支付劳动报酬犯罪案件查处衔接工作的通知》,全面加强打击拒不支付劳动报酬犯罪的打击力度,我区新一轮重拳打击“恶意欠薪”的行动亦正在进行中。

近期,为了让恶意欠薪犯罪分子对其违法行为付出应有的代价,并为了更有效地防止恶意欠薪情况的发生,宝安区人力资源局组织各街道劳动部门不仅对今后所有拒不支付劳动报酬案件立案后,都将移交公安机关进行网上追逃,而且对2011年5月刑法修正案(八)实施以来恶意欠薪的所有案件重新梳理,移交公安机关办理网上追逃,并录入检察院两法衔接电子政务平台实时督办,让恶意欠薪的犯罪分子“无处可逃”。

单位规章中没有相关规定,公司也可以辞退我吗?

案情

李某因不满保安队长吴某制止其不当行为而出言不逊,并在员工宿舍与吴某打斗,随后吴某报警,公安机关依法立案,并就打架事件做出《治安调解协议书》。协议书载明双方均表示伤情无大碍,自愿放弃法医鉴定,愿意调解处理。

当天,吴某以李某严重违反劳动纪律为由对其予以辞退,李某于是申请劳动争议仲裁,要求吴某承担违法解除劳动合同的赔偿金。

李某主张虽然存在打架情况,但打架地点不属于工作区域,并未对生产管理秩序造成重大影响,且双方已在公安机关的调解下和解,表明情节不严重。吴某则主张,李某的不当行为已属过错,在保安队长制止其行为时打架更属严重违纪,应予以解雇,但吴某因公司规章制度中没有对打架斗殴行为的处理规定而未提交证据。

争议焦点:在用人单位已制定规章制度,但其中并未明确规定如何处理员工打架斗殴行为的情况下,用人单位可否依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第(二)项关于“劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同”的规定对员工予以辞退?此条款中的“劳动纪律”应作狭义理解还是广义理解?

分析评议:就劳动纪律的内涵而言,劳动纪律是指用人单位为形成和维持生产经营秩序,保证劳动合同得以履行,要求全体员工在集体劳动、工作、生活过程中,以及与劳动、工作紧密相关的其他行为中必须共同遵守的规则。因此,“劳动纪律”应作广义理解,不应仅局限于在工作时间和工作岗位,故对员工在员工集体宿舍的行为应当具有约束力。

就规章制度涵盖的内容而言,用人单位制定的规章制度可能健全也可能不健全,少部分用人单位甚至未制定规章制度,即便健全也不可能事无巨细予以罗列,对于不能打架斗殴这类众所皆知的劳动纪律用人单位往往没有专门规定,但即便如此,也构成约束劳动者的劳动纪律。

因此,严重影响用人单位生产经营秩序的部分违纪行为,即使用人单位没有将其规定在规章制度中,但如果劳动者违反并给用人单位造成严重后果,用人单位可以依据《劳动法》第二十五条第(二)项的规定,解除劳动关系。简言之,《劳动合同法》实施后,《劳动法》所规定的用人单位可以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动关系的规定仍然有效。故,驳回李某关于吴某违法解除劳动合同赔偿金的请求。

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